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竞争上岗赛马还是相马dd-【新闻】

发布时间:2021-04-11 14:17:08 阅读: 来源:防腐胶带厂家

竞争上岗:赛马还是相马

马场上,一声枪响,各位选手和坐下骏马箭一样飞向终点。在一番追赶之后,终于有一匹马脱颖而出,率先闯线,夺得冠军——这就是我们熟悉的“赛马机制”。有人说,时下流行的竞争上岗好比赛马。事实又是怎样呢?竞争上岗是“相马”,而非“赛马”竞争上岗并非真正意义上的“赛马”,它仍然是“相马”。只不过“相马”的人由一个伯乐变成了一群伯乐。既然是相马,为什么还有这么多的组织竞相采用这种方式?为什么有这么多的人把它称为“赛马”机制?为什么它还能取得很好的效果?这是因为,虽然竞争上岗不是真正的“赛马机制”,但由于其特有的“群体相马”形式,加上某些“赛马”的因素,给企业选择人才带来了一些机制上、心理上的变化,取得了较好效果。按照真正的赛马机制,组织选人时,应该让所有的竞争者在岗位上试用一段时间,最后留用实际业绩最好的人。而在实际操作中,受各种因素的制约,大家只能根据竞争者的知识背景、性格特点,所受教育和在其他岗位上的表现等,推测他是否能够胜任该岗位的工作。目前,这种“推测”选人的做法十分普遍:组织部门对干部的考察,就是根据干部政治表现、群众基础(德)、工作作风(勤)、能力与知识背景(能)、原岗位实际业绩(绩)等对其进行综合评价。猎头公司对人才的“猎头”,也采用“推测原理”。例如,甲公司委托某猎头公司招聘财务总监,猎头公司就从乙、丙、丁等企业的现任财务总监中找条件符合要求、本身又有意向的人向甲企业推荐。显然,这种“推测”成功的可能性很大,因为它是从其他公司的同种岗位上寻找最适合的人,等于把在其他同层次的赛场中得到冠军的人,聘到本赛场进行比赛,获胜的希望当然更大。但是,企业的大多数岗位不可能采用猎头公司这种“挖墙角”的方法;而组织部门传统的选人方法,又极易存在“暗箱”操作。在这种情况下,竞争上岗闪亮登场,逐步成为企业的首选。竞争上岗能够脱颖而出有它的必然。首先,竞争上岗尽管依然是相马,但毕竟伯乐由“一个”变成了“一群”。而相马时,伯乐们不能依照各自的喜好,而要使用统一的标准;不能随意相马,而要遵循规定的程序;对千里马的判断,也不是“一言谈”,而要综合大家的意见……这就保证了选人的公正性、公开性。其次,群体相马,每个人的评分只占很小的比重。通过“去掉一个最高分、去掉一个最低分”,偏离很大的评价分数被剔除,这就保证了结果的公平性和公正性。另外,竞争上岗以“说”获胜,“说”的内容是事先规定的:个人素质的优劣势、在原岗位的业绩、对竞争岗位的职责认识、对竞争岗位目前工作存在问题的分析、自己上岗后的工作思路、现场对评委和听众提问的答辩等等。所有这些,对竞争者的素质是一个综合检验。评委的组成及结构也是一个关键因素。在中高层竞争上岗中,一般评委由三部分人组成:外部专家、高层领导、职工代表,各占三分之一。在对一个答辩者打分时,除了同样关注其现场表现外,外部专家主要侧重对言谈举止的考察;高层领导则偏重其实际素质进行打分;职工代表往往依照对其平时的了解作出评判,从侧面反映了答辩者的群众威信。当把这三种人的分数进行综合时,等于将三种角度的考察进行了综合。因此,“答辩分数只反映现场表现,不代表实际能力”的说法没有根据。总之,竞争上岗虽然还是相马,但其特有的“群体相马”机制,使之拥有了某些“赛马”的要素。按照这种相马机制相出来的冠军,在实际比赛中,十有八九也能夺冠。如何成功进行竞争上岗?要使竞争上岗真正获得成功,并不容易。根据近几年在企业咨询中获得的经验和体会,我们认为竞争上岗的很多关键环节需要进行科学策划、严密组织与慎重实施。具体有几个最关键的问题需要特别注意:首先,方案要科学、公正、透明。竞争上岗方案必须进行科学的策划。从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件,甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等,都需要提前写出方案,并向职工公布。只有方案本身是科学严密的,才能保证竞争结果的公正性。其次,执行中要绝对避免“暗箱操作”。在竞争上岗中,最忌讳的就是“暗箱操作”。这是竞争上岗之前,企业主要领导要达成共识的首要问题。如果领导进行干涉,那么评委在评分时必然会出现分数与竞岗者表现不符的情况。职工的眼睛是最亮的。一旦问题暴露,竞争上岗就会变成滑稽表演,影响极端恶劣。第三,做好发动与培训很必要。有两种消极心理会构成竞争上岗的阻力——当大部分岗位没有竞争者报名时,可能是它们在作怪。一是陪练心理——认为人选早已内定,报名也只是陪衬;二是顾虑心理——虽然想竞争,但是因为怕被人误解为“有野心”,或“向领导叫板”,而不敢报名。这两种心理阻力如果不能消除,再好的竞争上岗方案也无法取得效果。想消除阻力,前期发动与培训是关键。培训中除了理念培训、方案讲解、外出参观等措施外,一些必要的辅助性措施也很有效。例如,我们强调竞争上岗的另一个重要目的在于发现人才。对竞争失败,但表现突出的人,公司会收入人才库,将来重点培养。为了鼓励竞争,有的公司甚至规定,竞岗时每个人必须上报一级,否则,未来几年冻结一切提拔、外派学习等机会。这样做,既给了想竞争又不敢竞争的人一个竞争机会,又提醒了处于领导岗位的人:不是下属向自己叫板,而是公司向自己叫板。这对竞争上岗的参与率有直接推动作用。另外,竞争上岗过程的组织要严密,实施应慎重。“竞争上岗无小事”。现场秩序、答辩顺序、记分方法、公布分数的时间、录用的规则……每一个环节都不能出现问题。特别要注意两个关键:每一个决策都要有方案做依据;即使遇到特殊问题方案没有规定,也要以公平的原则、公开的方式解决,避免一切“没有理由”或“理由不充分”的事件发生。竞岗缺陷如何弥补?竞争上岗既然是“相马”,就可能“相不准”,可能会有善于现场表现但实际能力不强的人竞争成功。这是竞争上岗必须克服的缺陷。针对这个问题,比较有效的方法是实行“岗位动态管理制度”。即,对考核不符合要求的岗位通过下岗、换岗、淘汰等方式进行动态调整,包括动态竞岗和末位淘汰等具体制度。动态竞岗是指在出现岗位空缺或在岗人员不能有效履行职责时,随时进行的竞争上岗。它是竞争上岗的深化,也是实现岗位动态管理的必要手段。主要功能是,随时将因答辩技巧较高而竞争上岗,但不胜任工作的人淘汰,给有实际能力,但偶然表现不佳的人提供更多机会。按照这种思路,下列岗位可以列入动态竞岗岗位:在岗人员因考核不符合要求而被淘汰;在岗人员虽无明显过错,但开展工作不力,领导决定进行竞争;有人提出竞岗申请,经理办公会安排有关部门进行考察,认为符合条件;在岗人员因故辞职或被免职、因其他原因造成的空岗、企业因发展需要设置新的岗位。竞争者则通过自荐、推荐加考察等方式产生,程序按照竞争上岗的程序进行。利用这种岗位的动态管理思路,能够成功弥补竞争上岗方法带来的缺陷。

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